איך בוחרים את ההדרכה הנכונה
לצוות הטכנולוגי

איך בוחרים את ההדרכה הנכונה לצוות הטכנולוגי
ואיך בוחרים את המדריך הנכון

ישנם  מספר סיבות לצרכי הדרכות טכנולוגיות בחברה :

• ויז'ן של החברה בתחום העסקי – החברה רוצה לפנות לטכנולוגיות חדשות .
• צורך הנובע מדרישות השוק בתחום הטכנולוגי – – החברה רוצה לקנות ידע שחסר לה בארגון לצורך עמידה בחזית הטכנולוגיה .
• צורך השעה – פרויקט חייב לעבור לגרסא/טכנולוגיה אחרת אבל אין מספיק סיקלס בצוות הקיים
• פערים ברמת הידע בצוות לצרכי יישור קו – הגדלת כמות המפתחים המתמחים בטכנולוגיה .

בהתאם לכך ישנם שני מועדים להדרכות , אם צורך השעה חיפוש ההדרכה נעשה במיידי
ואם כחלק מהתקדמות החברה ממולץ לרכז את כל הדרישות לתכנית שנתית מסודרת
שמתחילה להתגבש בחודשים אוקטובר – דצמבר לשנת העסקים הבאה .

בהתאמה לצרכים פונים אנשי המפתח ( מנהלי פרוייקטים , סמנכל טכנולוגיות , מנמרים ועוד )
למנהלת ההדרכה בחברתם עם הדרישות המדוייקות .

מנהלת ההדרכה שהינה תפקיד ייעודי בחלק מהחברות או חלק ממחלקת משאבי האנוש
אמונה על מציאת ההדרכה המתבקשת .

גם פה יש אופציות שונות ,
הדרכה תוך ארגונית – שימוש באחד המפתחים הקיימים או הוצאת אחד מהמפתחים את הקורס על מנת שיעביר את הידע הלאה
שיטה זו אינה מתאימה לכל חברה בשל "בזבוז משאב" יקר ותלות ביכולות ההדרכה שלו .
עובד שצריך לבצע את ההדרכה בנוסף על תפקידו נשאב לעשה ולעבודה היומיומית, כדי להתפנות ללמידה של משהו חדש
צריך לדעת איך מנצחים את השוטף ועושים משימת על (ברמת הפרסונה- יכול להיות טכנולוג מדהים, מדריך מצויין אבל נשאב לשטוף, קושי בתעדוף של עיקר ותפל)

ולכן הארגון לעיתים רבות מעדיף הדרכה חיצונית ולהלן היתרונות :

מדריך חזק הינו בעל יכולת הנחיה, הובלה והטמעה של תחום חדש .
מדריך טוב תפקידו להשתלם ולדעת להעביר ידע – זו הכשרתו המקצועית
הארגון יודע מראש מה הוא מקבל, יש לו יכולת לבחון מראש את הגורם הרלוונטי ולאחר מכן לקיים סקר אפקטיביות הדרכה .
הדרכה טובה נשארת בארגון ומאפשרת להכניס טכנולוגיות חדשות דרך למידה OJT,
לעיתים : שווה להשקיע בצוות ליבה אשר יוביל ויהיה מנטור לשאר הצוותים .

עובדים דואגים ודורשים למידה כל הזמן ומאוד מעריכים ארגון לומד ומפתח השוטף חזק,
בנוסף, הדרכה של מישהו מבחוץ כרוכה בעלויות ומשאבים ומטבע הדברים לוקחים זאת ברצינות רבה יותר, לא מבטלים את המפגשים וכו..
מדריך מבחוץ יכול להביא בנצ'מארק, מדריך מנוסה ומוביל בשוק רואה ארגונים נוספים, לומד טכניקות חדשות ומביא ערך מוסף שלעובד מן המניין לא תמיד יש

כח אדם קיים – יש ארגונים עם מצבת כח אדם קטנה וכל אחד מועמס כך שהסיטואציה לא מאפשרת להם לקיים הדרכה ע"י עובד מהצוות
לא כל טכנולוג חזק או מוביל ידע יודע להעביר הדרכה, מדובר על יכולת מקצועית לכל דבר בדיוק כמו שיש הגדרת תפקיד למנהל משאבי אנוש, כלכלן וכו

אז עכשיו נותר לנו להגדיר : מה מטרת ההדרכה?
• למי מיועדת ההדרכה?
• האם HO ?
• כמה אנשים, בסדנת HO מומלץ מאוד להגביל את מספר המשתלמים לקבוצות עד 15 איש
• מה רמת הידע של המשתלמים? האם הומגנית? האם נדרש לעשות מיפוי מקדים או מבחן/שאלון?
• האם נעשה סקר צרכים או שיש דרישה מלמטה או למעלה (Bottom up or top down )
• האם מתחילים לעבוד עם זה מיד או רק להעשרה?
• האם נדרש ליווי של המדריך בהמשך?
• חשוב להגדיר את הדרישות והציפיות מול הגורם הטכנולוגי/משאבי אנוש /מנהל הדרכה
• מי מלווה את הקורס/ הדרכה מנהל מטעם הארגון? ( לוגיסטיקת תאום פנימית מתנהלת בין המדריך לבין מנהלת ההדרכה .)

אז איך לבחור את המדריך הנכון?

שיטת הלימוד – כמה פרקטיקה ותרגול יש בקורס , האם המפתחים יותאים עם הרבה ידע תאורטי או מעשי ?
המלצות , המלצות , המלצות – יש לבדוק מדריך מנוסה שניתן לקבל רשימת ממליצים אמינה ונגישה
יכולת ורבלית וסבלנות – לא כל המפתחים באותה רמה, האם יש גמישות בהעברת הנושאים .
גמישות החומר – במקרים רבים ראשי הצוותים מבקשים להתמקד בנושאים מקצועיים שאינם הסיחבוס הסטנדרטי ,
המדריך הנכון יודע להתאים את הסיליבוס ול"תפור את הנושאים בהתאם לצרכי החברה .
זמינות המדריך לליווי המפתחים בזמן הקורס – נושא חשוב , המפתחים חייבים מדריך זמין גם לאחר שעות ההדרכה לבדוק שהם פותרים נכונה .

אז מלא בהצלחה לכם מנהלי ההדרכה לקראת שיבוץ 2019 ,

יניב